Kemampuan Perusahaan Meraih Keuntungan

Secara umun perusahaan adalah suatu organisasi dimana sumber daya, seperti bahan baku dan tenaga kerja diproses untuk menghasilkan barang dan jasa bagi pelanggan . Tujuan dari perusahaan secara umum ialah laba atau keuntungan . Laba atau keuntungan adalah selisih antara jumlah yang diterima dari pelanggan atas barang atau jasa yang dihasilkan dengan jumlah yang dikeluarjan untuk membeli sumber daya alam yang menghasilkan barang atau jasa tersebut .

Jadi perusahaan untuk mendapat keuntungan harus mempunyai kemampuan yang cukup baik , agar perusahaan dapat meraih keuntungannya . Kemampuan yang dimiliki perusahaan utuk meraih keuntungan yaitu strategi . Strategi adalah pendekatan secara keseluruhan yang berkaitan dengan pelaksanaan gagasan, perencanaan, dan eksekusi sebuah aktivitas dalam kurun waktu tertentu.


Menurut Tjiptono (2001), strategi yang dapat dipilih oleh perusahaan yang menerapkan strategi produk diferensiasi agar senantiasa memiliki keunggulan bersaing di pasar dapat dilakukan dengan melakukan pilihan terhadap strategi berikut ini.

a. Diferensiasi Produk

Kreativitas yang tinggi dalam menciptakan keunikan produk yang lebih menarik, sejuk, aman, nyaman, menyenangkan, karyawan yang ramah, terampil, berwawasan, dan mampu mewujudkan dalam keseharian sehingga lebih diminati oleh konsumen dibandingkan dengan produk pesaing lainnya.

b. Diferensiasi Kualitas Pelayanan

Kreativitas yang tinggi mengharmonisasikan unsur-unsur marketing mix : product, place, price,
promotion, people, packaging, programming patnership sehingga kualitas jasa yang dirasakan olehkonsumen melebihi harapan.

c. Diferensiasi Citra

Citra identik dengan atribut adalah sebuah karakteristik, yang khusus atau pembeda dari penampilan seseorang atau benda. Diferensiasi citra adalah bauran yang tepat dari elemen pencitraan, yang menciptakan citra sebuah merek. Proses pencitraan harus membangun, memaksimalkan, memanfaatkan, dan mengekploitasikan kekuatan dan kelemahan setiap elemen citra untuk memastikan bahwa merek itu memiliki prospek yang baik secara terus- menerus 



http://id.shvoong.com/business-management/accounting/2139782-pengertian-perusahaan-dan-tujuannya/
http://id.wikipedia.org/wiki/Strategi
http://www.techno-kom.blogspot.com/

Mengatur Organisasi Perangkat Daerah

Organisasi menurut Kast & Rosenzweig, mendefinisikan organisasi kedalam beberapa point yaitu :

Suatu subsistem dari lingkungan yang lebih luas,

Terdiri dari orang-orang yang berorientasi kepada tujuan,

Suatu subsistem teknik yaitu orang2 yang menggunakan pengetahuan, teknik, peralatan dan fasilitas,

Suatu subsistem struktural yaitu orang-orang yang bekerja bersama dalam berbagai kegiatan yang terpadu,

Suatu sistem psikososial yaitu orang-orang yang terlibat dalam hubungan sosial,

Suatu subsistem manajerial yang merencanakan dan mengendalikan semua usaha,

Jadi organisasi adalah suatu sistem yang di rencanakan oleh orang orang yang bekerja sama dalam hubungan sosial dan mengendalikan semua usaha menggunakan pengetahuan , teknik , peralatan dan fasilitas untuk satu tujuan . Semua organisasi pasti mempunyai tempat untuk melakukan sistem nya , seperti di daerah . Organisasi pada daerah di butuhkan perangkat untuk mengatur sistem nya, yang di sebut Organisasi Perangkat Daerah ( OPD ).

Pembentukan Organisasi Perangkat Daerah ditetapkan dengan Peraturan Daerah dengan berpedoman pada Peraturan Pemerintah. Peraturan daerah mengatur mengenai susunan, kedudukan, tugas pokok organisasi perangkat daerah. Rincian tugas, fungsi, dan tata kerja diatur lebih lanjut dengan peraturan Gubernur/Bupati/Walikota. Semua Organisasi Perangkat Daerah diatur dengan cara pembinaan dan pengendalian

Pembinaan dan pengendalian organisasi perangkat daerah Provinsi dilakukan oleh Pemerintah. Pembinaan dan pengendalian organisasi perangkat daerah Kabupaten/Kota dilakukan oleh Gubernur. Pembinaan dan pengendalian organisasi dilaksanakan dengan menerapkan prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi, dan simplifikasi dalam penataan organisasi perangkat daerah sehingga masing-masing Pemerintah Daerah taat asas dan taat norma dalam penataan kelembagaan perangkat daerah.

Yang dimaksud dengan “koordinasi” adalah peran serta para pemangku kepentingan dalam menata organisasi perangkat daerah sesuai dengan lingkup kewenangannya, baik lintas sektor maupun antarstrata pemerintahan. Yang dimaksud dengan “integrasi” adalah penyelenggaraan fungsi-fungsi Pemerintahan Daerah yang dilaksanakan secara terpadu dalam suatu organisasi perangkat daerah. Yang dimaksud dengan “sinkronisasi” adalah konsistensi dalam penataan organisasi perangkat daerah sesuai dengan norma, prinsip, dan standar yang berlaku. Yang dimaksud dengan “simplifikasi” adalah penyederhanaan penataan organisasi perangkat daerah yang efisien, efektif, rasional, dan proporsional.

Pembinaan dan pengendalian organisasi perangkat daerah dilakukan melalui fasilitasi terhadap rancangan peraturan daerah tentang organisasi perangkat daerah yang telah dibahas bersama antara Pemerintah Daerah dengan DPRD. Rancangan peraturan daerah disampaikan kepada Gubernur bagi organisasi perangkat daerah Kabupaten/Kota dan kepada Menteri bagi organisasi perangkat daerah Provinsi. Pemerintah dapat membatalkan peraturan daerah tentang perangkat daerah yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan dengan konsekuensi pembatalan hak-hak keuangan dan kepegawaian serta tindakan administratif lainnya. Yang dimaksud dengan ”fasilitasi” adalah pemberian pedoman dan petunjuk teknis, arahan, bimbingan teknis, supervisi, Asistensi dan kerja sama serta monitoring dan evaluasi terhadap penyusunan dan pelaksanaan peraturan daerah tentang organisasi dan tata kerja satuan kerja perangkat daerah.

Dalam pelaksanaan pembinaan dan pengendalian organisasi perangkat daerah, pemerintah senantiasa melakukan fasilitasi melalui Asistensi, pemberian arahan, pedoman, bimbingan, supervisi, pelatihan, serta kerja sama, sehingga sinkronisasi dan simplifikasi dapat tercapai secara optimal dalam kerangka Negara Kesatuan Republik Indonesia.

http://id.wikipedia.org/wiki/Perangkat_daerah
http://evulee.wordpress.com/2010/10/12/teori-organisasi/

Keterampilan Teknis pada Manajamen

Keterampilan yang merupakan bekal bagi seorang manajer adalah keterampilan teknis ( technical skill ). Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih rendah . Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu , misalnya memperbaiki mesin , membuat kursi , merangkai bunga dan keterampilan tekni lainnya .

Kemampuan manajemen yang diperlukan pada berbagai level organisasi atau tingkatan manajemen , yaitu top management , midddle management , low management .
1. Manajemen Puncak (Top Management)
Manajer bertaggungjawab atas pengaruh yang ditmbulkan dari keputusan-keputusan manajemen keseluruhan dari organisasi. Misal: Direktur, wakil direktur, direktur utama. Keahlian yang dimiliki para manajer tinggkat puncak adalah konseptual, artinya keahlian untuk membuat dan mmerumuskan konsep untuk dilaksanakan oleh tingkatan manajer dibawahnya.
2. Manajemen Menengah (Middle Management)
Manajemen menengah harus memeiliki keahlian interpersonal/manusiawi, artinya keahlian untuk berkomunikasi, bekerjasama dan memotivasi orang lain. Manajer bertanggungjawab melaksanakan reana dan memastikan tercapainya suatu tujuan. Misal: manajer wilayah, kepala divisi, direktur produk.
3. Manajemen Bawah/Lini (Low Management)
Manager bertanggung jawab menyelesaikan rencana-rencana yang telah ditetapkan oleh para manajer yang lebih tinggi. Pada tngkatan ini juga memiliki keahlian yaitu keahlian teknis, atrinya keahlian yahng mencakup prosedur, teknik, pengetahuan dan keahlian dalam bidang khusus. Misal: supervisor/pengawas produksi, mandor.

Diketahui bahwa pada tingkatan manajemen puncak (top management), kemampuan manajemen yang di perlukan lebih banyak kemampuan sosial manusiawi di bandingkan dengan kemampuan konseptual dan teknis . Sebaliknya pada tingkatan manajemen bawah (low management), justru kemampuan teknis yang merupakan kemampuan yang lebih banyak di perlukan .


http://ilhamhidayat.blog.com/2009/10/01/tingkatan-manajemen-dan-manajer-dan-keterampilan-manajer/

Alasan Penerapan Manajemen Pengetahuan

Pada tahun 2001 ketika memulai penelitian untuk menyusun disertasi dalam bidang manajemen pengetahuan, dilakukan suatu survey terhadap 32 perusahaan swasta nasional skala besar dan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) untuk mengetahui apakah perusahaan mengenal manajemen pengetahuan dan apakah proses akuisisi, berbagi dan pemanfaatan pengetahuan telah berjalan (lebih lanjut dalam Munir, 2004). Hasil survey menunjukkan tidak ada satupun (eksekutif) perusahaan yang mengenal manajemen pengetahuan.

Namun survey dan observasi menunjukkan bahwa kegiatan akuisisi pengetahuan telah dilakukan secara rutin dan terstruktur dalam bentuk pelatihan internal dan eksternal, mengundang ahli dari luar, serta mengirim karyawan untuk magang di perusahaan lain, biasanya di luar negeri. Kegiatan berbagi pengetahuan dilakukan terutama bila ada karyawan yang kembali dari pelatihan di luar negeri atau pelatihan di dalam negeri yang bersifat teknis. Kegiatan ini kebanyakan menjadi kegiatan rutin di perusahaan yang berbasis manufaktur. Sedangkan kegiatan pemanfaatan pengetahuan juga dilakukan untuk mengimplementasikan hasil pelatihan-pelatihan yang bersifat teknis, lagi-lagi di perusahaan berbasis manufaktur. Alasan perusahaan untuk melakukan ketiga kegiatan manajemen pengetahuan adalah untuk meningkatkan kualitas hasil kerja (efektivitas) dan meningkakan efisiensi kerja.

Pada tahun 2005, survey yang lebih luas dilakukan pada 66 perusahaan swasta nasional skala besar dan BUMN. Hasil survey menunjukkan bahwa hampir 90 persen perusahaan mengaku telah mengenal manajemen pengetahuan dan 28 persen menerapkannya. Perkenalan para eksekutif terhadap manajemen pengetahuan yang relatif mendalam pada saat itu terjadi terutama melalui empat kesempatan. Pertama adalah dari berbagai pertemuan terbuka yang diselenggarakan oleh beberapa perkumpulan ahli dan peminat manajemen pengetahuan. Misalnya Inisiatif Manajemen Pengetahuan Indonesia (IMPI), Knowledge Management Society Indonesia, Knowledge Indonesia, Knowledge Management Resource Group (KMRG), dan lain-lain. Kedua adalah dari ‘kompetisi’ Most Admired Knowledge Enterprise (MAKE) Award yang diselenggarakan oleh organisasi konsultan sumber daya manusia Dunamis (dunamis.co.id) di bawah lisensi dari Teleos (lebih lanjut dalam knowledgebusiness.com). Ketiga adalah dari berbagai seminar dan lokakarya yang diiikuti di dalam maupun di luar negeri. Terakhir adalah penyebaran dari mahasiswa program studi S2 Peminatan Terapan Psikologi Knowledge Management di Fakultas Psikologi Universitas Indonesia yang pada saat itu banyak diikuti oleh praktisi bidang sumber daya manusia. Di berbagai kesempatan tersebut, para eksekutif yang mewakili perusahaan masing-masing dapat bertemu, berdiskusi, mencari solusi, belajar dan yang paling menarik adalah dapat saling berkunjung, melakukan benchmarking mengenai praktek-praktek penerapan manajemen pengetahuan di perusahaan-perusahaan yang dipandang lebih maju (berani) dalam penerapan manajemen pengetahuan.

Pada saat ini alasan utama penerapan manajemen pengetahuan adalah – tidak menurut peringkat - untuk (1) Memudahkan penyusunan strategi akuisisi pengetahuan sebagai upaya menutup kesenjangan pengetahuan yang dibutuhkan dan dimiliki, serta meningkatkan kualitas pengetahuan yang sudah ada; (2) Meningkatkan kualitas pengetahuan yang dimiliki; (3) Mempertahankan pengetahuan yang sudah dimiliki yang terancam karena meningkatnya tingkat keluar-masuk karyawan kunci; dan (4) Meningkatkan efektivitas kegiatan berbagi pengetahuan, terutama pada perusahaan yang beroperasi di banyak lokasi. Perlu diperhatikan bahwa pada saat survey kedua ini dilakukan, para eksekutif menggunakan istilah pengetahuan secara berbeda dibandingkan istilah pengetahuan dalam KSA (knowledge, skill, dan ability) dalam taksonomi Bloom yang sebelumnya selalu digunakan oleh para praktisi SDM (mengenai taksonomi Bloom pada Anderson dan Krathwohl, 2001).

Pada tahun 2010 survey kembali dilakukan pada 81 perusahaan dimana 39 di antaranya merupakan perusahaan yang pernah dinominasikan dalam kegiatan MAKE Award. Alasan utama penerapan manajemen pengetahuan adalah untuk (1) Memastikan ketersediaan pengetahuan yang dibutuhkan perusahaan, (2) Meningkatkan kemampuan menghasilkan solusi, (3) Menghasilkan inovasi, (4) Meningkatkan kemampuan untuk mengikuti trend (adaptif). Yang menarik disini, banyak eksekutif perusahaan menyampaikan bahwa penerapan manajemen pengetahuan merupakan bagian dari upaya melakukan perubahan transformasional.


http://www.opi.lipi.go.id/data/1228964432/data/13086710321320825841.makalah.pdf

Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Organisasi

Adanya keterkaitan hubungan antara budaya korporat dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut (Moelyono Djokosantoso, 2003 : 42) .

Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masing - masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula.

Dampak budaya organisasi terhadap kinerja dapat dilihat pada beberapa contoh perusahaan yang memiliki kinerja yang tinggi, seperti Singapore Airlines yang menekankan pada perubahan-perubahan yang berkesinambungan, inovatif dan menjadi yang terbaik. Baxter International, salah satu perusahaan terbesar di dunia, memiliki budaya respect, responsiveness dan result, dan nilai -nilai yang tampak disini adalah bagaimana mereka berperilaku ke arah orang lain, kepada customer, pemegang saham, supplier dan masyarakat (Pastin, 1986; 272). Hasil penelitian Chatman dan Bersade (1997) dan Udan Bintoro (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kinerja organisasi.


http://puslit.petra.ac.id/files/published/journals/MAN/MAN050701/MAN05070102.pdf

Fungsi Manajemen dalam Pengorganisasian

Semua sepakat bahwa fungsi manajemen digunakan untuk mencapai suatu tujuan perusahaan yang efektif dan efesien . Sebagaimana definisi manajemen yang di kemukakan G.R. Terry, bahwa manajemen adalah suatu proses aktivitas organisasi yang dijalankan untuk mencapai suatu tujuannya . Agar tujuan tersebut dapat dicapai, maka proses manajemen harus dilakukan dengan baik.

Fungsi pengorganisasian daoat dikatakan sebagai proses penciptaan hubungan antara berbagai fungsi personilia dan faktor-faktor fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat , serta terarah pada satu tujuan .

Seperti dikemukan oleh G.R Terry , bahwa :

Organizing is the establishing of effective behavioral relationship among persons,so thatmay work efficiently and gain personal satisfaction in doing selected tasksunder given environmental conditions for the purpose of achievening some goal or objective.

Pengorganisasian adalah tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antara orang-orang sehingga mereka dapat bekerja sama secara efesien dan dengan demikian memperoleh kepuasaan pribadi dalam hal melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu.

Pengorganisasian merupakan tahap lanjutan setelah perencanaan, agar implementasi perencanaan dapat berjalan denganefektif dan efesien. Oleh karena itu , fungsi pengorganisasian dapat ditafsirkan sebagai kegiatan membagi-bagi pekerjaan , yaitu di antara orang-orang yang bekerjasama.

Hasil dari pengorganisasian adalah struktur formal yang akan menetapkan tanggung jawab masing-masing bagian yang terlibat di dalam pelaksanaan rencana . Dengan adanya struktur organisasi formal akan terbentuk garis komunikasi, sehingga diketahui siapa memerintah siapa. Manajer harus memiliki kemampuan untuk menentukan jenis organisasi apa yang di butuhkan untuk mencapai seperangkat tujuan tertentu . Mereka harus mempunyai kemampuan untuk mengembangkan jenis organisasi serta memimpinnya .

(A.F.Stoner,1992;19)

(Malayu S.P Hasibuan,2005:119)

Pengaruh Budaya pada Manajemen Perusahaan

Seberapa jauh budaya berimbas pada manajemen perusahaan? Mampukan strategi dibentuk sementara budaya kita sudah demikian mengakar?

Layaknya sebuah perubahan akan membawa sesuatu yang baru dan bisa saja meninggalkan sesuatu yang lama. Dalam konteks ini, sesuatu yang lama tersebut bisa dinamakan budaya, dan hal yang baru ini sebut saja strategi baru. Dalam dunia kerja, manajemen pada khususnya, merupakan hal yang esensial memiliki strategi yang up to date dalam pola kerja, demi mencapai visi dan misi sebuah perusahaan.

Maka pertanyaannya adalah, bagaimana jika budaya tidak dapat berubah dengan strategi baru? Apa yang akan dilakukan oleh pihak manajemen?

Perubahan

Sebagaimana kita tahu, budaya merupakan sesuatu yang sudah menjadi kebiasaan dan dilakukan turun-menurun dan terus-menerus, yang kemudian hal tersebut diyakini dan kecil kemungkinan untuk dirubah atau digantikan dengan yang baru, bahkan kepada mereka yang berusaha menggantinya akan dianggap melanggar aturan yang sudah ada. Menanggapi pertanyaan diatas, budaya yang tidak dapat berubah-dengan kondisi segala upaya perubahan sudah dilakukan- hal sederhana yang bisa dilakukan adalah melaksanakan perbandingan antara strategi yang baru-yang akan ditanamkan-dengan budaya yang sudah ada, lalu dilihat mana yang lebih bagus.

Seiring perkembangan zaman, strategi yang baru pastinya sudah beradaptasi dengan situasi dan kondisi yang ada dan mempunyai tingkat kesuksesan yang lebih besar dibanding dengan budaya yang sudah ada. Dalam melakukan perbandingan ini kedua hal tersebut dikompetisikan, mana yang memiliki tingkat efisiensi dan efektifitas serta hasil akhir dan proses yang cepat dan tidak banyak mengeluarkan tenaga, strategi itulah yang nantinya dipertimbangkan untuk diterapkan.

Strategi

Tentunya kedua belah pihak-mereka penganut budaya yang sudah ada dan mereka penganut strategi baru yang akan ditanamkan-yang mempraktekkan strategi mereka masing-masing dan mereka juga harus terus memantau perkembangan lawan dengan seksama, dengan demikian masing-masing pihak tahu dengan jelas dan detail hal-hal apa saja yang terjadi.

Kemudian dilihat hasil akhir dari kedua strategi tersebut dan dimusyawarahkan mana yang sekiranya lebih baik dan lebih mendatangkan keuntungan untuk perusahaan.

Pertanyaan berikutnya adalah, bagaimana kalau semuanya tetap berpendirian pada masing-masing keyakinan? Apa tindakan selanjutnya?

Apabila semua tetap berpegang pada pendiriannya, hal ini akan membutuhkan keputusan manajemen yang bijak dan tentunya tidak ada salah satu pihak yang merasa dirugikan.

Hal lain yang bisa dilakukan adalah pembentukan strategi yang baru selain strategi yang bermaksud ditanamkan sebelumnya. Artinya pembentukan strategi yang baru ini bersumber/berakar dari budaya yang sudah ada dan konsep strategi baru yang hendak ditanamkan. Kedua hal tersebut dileburkan dan digabungkan untuk menciptakan sesuatu yang baru. Melalui hal ini, kedua belah pihak diharapkan tidak akan ada yang merasa dirugikan dan kecewa-karena keyakinan mereka tetap digunakan-dan sebagai tambahan justru memahami strategi yang baru satu sama lain dan menciptakan strategi yang benar-benar beda dan orisinil. Menurut rekan-rekan bagaimana?


http://manajemen-perusahaan.blogspot.com/2010/08/pengaruh-budaya-pada-manajemen.html